一二五、财团福利体系（1 / 2）

第299章

倪世孝以自己接触过的公司做个分析。

发现有些公司除了要害职位，真的不愿意用服务时间过长的员工。

特别是可替代性很强的职位。

一般公司制定薪资，和员工签订劳动合同上，都会注明，每年会调的薪~资幅度。

一般从百分之五到百分之二-十不等！

这个薪资的增加，不是你对公司有大的付出才会给-你的。

而是公司的老板，只要还能忍受你在他那里上班，工作满一年就得给你调整的薪资。

严格来说，这都不能叫长期服务金，最多算是公司补贴给你抵消通胀率的。

也就是说，如果在一家公司服务五年之后，你的薪资就是原来的1.5倍。

高附加值的企业还好，他们加的起你的薪资。

但是对低附加值、或者说能创造的利润相对固定的企业来说。

这种企业不少，比如说来料加工的或者计件服务类的企业。如果服务费是相对固定的，那也就算吧。

老员工的增多，就意味老板的利润在逐年的减少。

一样的业务量，一样的流水。结果因为要多发工资，自己少拿钱，哪个老板都不会乐意。

那老板该怎么办？

又不能无故的开除员工，那样需要给补偿的，不给你试试，碰到难缠的，分分钟劳动仲裁。

那只有采用冷暴力呗，让你自己呆不下去，辞职走人。

而国内这种性质的企业还不少，没有自己的核心竞争力，业务又相对固定。想多牟利，也只能从员工薪资上想办法了。

而国内很多老板的共性，对利润的追求孜孜不倦！

而且善用偏门！

对员工的感情不深，对公司里面职工的来来去去，司空见惯！

···

而员工对一家企业也谈不上有多少感情。

而且别和他谈情怀和理想。

大部分打工者的理想，就是不上班！

你和他谈个屁的理想。

打工者和企业主之间达不到一个微妙的平衡。

打工者想少干活多拿钱，企业主想打工者多干活少拿钱。

······

在所谓的人情社会，倒是少见能做终身的。

而霓虹为一家企业服务一辈子的人，比比皆是！

你可以强硬的找理由，比如说霓虹人的服从性强，很少回去抗争。

但在人情冷漠的艾美瑞肯，也有很大比例的人从走上社会到老去，都只为一家企业服务。

这不得不让我们深思！

倪世孝就是结合脑子里前世的反面案例，和学习霓虹和艾美瑞肯的用工制度、薪酬规划。

才制定的他旗下企业的薪酬体系。

至于执行的好不好，说一个数据就清楚了。

为倪世孝工作的员工现在不下三十万，而过去三年的员工离职率不足 %。

也就是每年的员工离职不超过1500人，这里面还包括个子公司之间调配的人员。

比如说柴戸祐太，被倪世孝从百三调到了苏美电器任总经理。

他在百三的档案上，其实显示的就是离职。

而在各个子公司之间调配的人员每年也应该有几百。

比如说一个置业公司的职员，乐意去百三零售发展。